Нематериальное мотивирование персонала. Примеры лучшей нематериальной мотивации: как компании удерживают сотрудников? Нематериальная мотивация по теории Y

Большинство современных работодателей так или иначе, но используют в своей практике определенные методы нематериальной мотивации персонала, однако их осознанное и спланированное применение может значительно улучшить показатели предприятия, психологический комфорт работников и общую эффективность использования трудовых ресурсов организации. При этом в России далеко не всегда организации уделяют достаточное внимание неденежной мотивации сотрудников, хотя во многих ситуациях нематериальные ценности могут быть намного эффективнее в вопросах стимулирования работников.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на :

• Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
• Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Преимущества нематериальной мотивации сотрудников

Использование нематериальных методик поощрения и наказания работников имеет множество преимуществ, которые традиционно используются работодателями. Однако чаще всего кадровые специалисты и руководители не рассматривают нематериальную мотивацию персонала как основную, уделяя больше внимания непосредственно финансовым прямым поощрениям. Хотя в то же самое время, в глобальной перспективе нематериальная мотивация сотрудников обладает множеством специфических преимуществ, к которым можно отнести следующие достоинства:

Следует помнить о том, что в зависимости от выбранных методов и инструментов нематериальной мотивации персонала, она может предоставлять и множество других преимуществ. Однако, в то же время, далеко не каждая методика нематериальной мотивации работников обладает всеми вышеозначенными достоинствами.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

• Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
• Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
• Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
• Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Некоторые из вышеописанных недостатков не характерны для отдельных конкретных способов нематериальной мотивации, другие же являются фундаментальными, третьи – могут быть при должных усилиях нивелированы. Поэтому каждому работодателю следует оценивать именно свое предприятия и его условия, прежде чем принимать окончательное решение о применении тех или иных методик организации труда.

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Непосредственно нематериальная мотивация работников имеет отдельное разделение по видам, в зависимости от сферы, которую будут затрагивать означенные методы. В частности, нематериальные методы мотивации персонала могут подразделяться на:

• Что такое нематериальная мотивация сотрудников компании.
• В чем различия между материальной и нематериальной мотивацией.
• Какой бывает материальная стимуляция персонала – 4 главных разновидности.

Статистика говорит о том, что более 50 % людей увольняются с рабочего места по причине чрезмерно малой по их мнению оплаты труда. Но практически 40 % в качестве причины указывают вовсе не проблемы с зарплатой. Для всех руководителей, которые сталкиваются с такими увольнениями, это повод задуматься. Он говорит о том, что на предприятии плохо развита нематериальная мотивация персонала . Как исправить ситуацию к лучшему, узнаете из нашей статьи.

Что подразумевает нематериальное стимулирование работников

Нематериальная мотивация работников – это обширное понятие, которое собирает в себе большое количество методов побуждения персонала к продуктивной работе без прямого использования денежных поощрений. Такая мотивация должна использоваться на предприятии совместно с материальной стимуляцией и демотивацией . При построении грамотного баланса между поощрениями и наказаниями можно добиться лучших результатов.

В сравнении материальной мотивации с нематериальной большое значение имеет статистика Дина Спитцера. В своей книге «Супермотивация» он привел такие показатели, связанные с работоспособностью людей:

• 50 % сотрудников выполняют объем работы, которого хватает, чтобы оставаться на должности, не более.
• 80 % сотрудников при наличии высокой мотивированности способны выполнять больше, чем делают.

Большой интерес представляет исследование консалтинговой компании Hay Group. В 1996 году она запустила особый проект под названием «Самые успешные компании мира». В ходе составления рейтинга выяснилось, что наиболее успешные фирмы для повышения продуктивности работников снижали заработную плату примерно на 5 % и одновременно с этим применяли нематериальные методы мотивации.

Эффективна ли ваша команда и система ее мотивации? Проверьте 6 факторов

Выяснить, что мешает команде показывать лучшие результаты, поможет чек-лист от редакции "Генерального директора".

Разница между денежной и неденежной мотивацией

Чтобы четко проследить разницу между рассматриваемыми понятиями, возьмем для примера многим известную пирамиду потребностей Маслоу. Эта пирамида в классическом варианте разделена на пять ступеней. Каждая из них отражает ту или иную потребность каждого человека. Чем ниже ступень, тем фундаментальнее потребность с незначительными поправками для отдельных людей. Рассмотрим эти пять ступеней снизу вверх:

• Физиологические потребности . Утоление голода, жажды и других явлений, которые угрожают жизни.
• Потребность в безопасности . Стабильность условий проживания, наличие ресурсов для выживания.
• Социальные потребности . Любить и быть любимым, иметь принадлежность к окружающему обществу.
• Престижные потребности . Самоуважение и уважение со стороны других людей, карьерный рост, достижение успеха в хобби.
• Духовные потребности . Самореализация, самоидентификация, познание мира и самоактуализация.

Материальная мотивация персонала затрагивает только нижние две ступени. Когда эти потребности будут удовлетворены в должной для человека степени, материальная стимуляция перестанет для него работать так, как раньше. На первое место выходит удовлетворение более высоких потребностей. Именно для них и нужна нематериальная мотивация сотрудников, которая затрагивает остальные три ступени пирамиды.

Надо понимать, что после удовлетворения физических потребностей и нужды в безопасности они не пропадают в никуда. Поэтому снижать зарплату и лишать сотрудника премий, в надежде заменить эти затраты на методы нематериальной мотивации, не следует. Также надо учитывать, что описанная выше система носит условный характер. У некоторых людей значимость тех или иных ступеней может меняться, как и меняется их порядок.

• Дисциплинарное взыскание: рычаги воздействия на недобросовестных работников

Преимущества материальной мотивации сотрудников

Для предприятия основным достоинством рассматриваемой методики стимулирования персонала является низкий уровень расходов на реализацию способов нематериальной мотивации. Многие из способов вообще не требуют никаких вложений. Такую систему используют многие небольшие компании и творческие студии, которые не могут себе позволить выплату премий и повышение зарплат в течение некоторого периода времени.

Минимальные затраты на стимуляцию персонала не единственное достоинство такого метода. Другие плюсы:

• Сплочение коллектива . Ряд методов неденежной стимуляции работоспособности персонала направлен на создание тесных корпоративных отношений между отдельными сотрудниками. Это особенно важно для творческих команд, в которых разногласия и конфликты – обычное дело. Сплоченная команда может добиться куда более серьезных корпоративных целей за значительно меньший промежуток времени.
• Заинтересованность в успехе . Многие мотивированные только заработной платой и премиями люди не работают для компании – они работают исключительно для собственного заработка. Применение ряда методов неденежной мотивации дает сотрудникам понять, что каждый из них важен для компании. За счет этого у работников появляется желание работать не только для заработка, но и на результат фирмы.

Явных недостатков нематериальные методы мотивации персонала не имеют. Но для того, чтобы добиться того результата, который ожидается, неденежные способны стимулирования надо использовать уместно и совместно с должным денежным поощрением. Также не рекомендуется перегибать палку с наказаниями. Если они будут несправедливыми и отрезанными от мотивации, то единственным результатом будет текучка кадров.

4 главных принципа при создании системы нематериальной мотивации

Прежде, чем приступить к разработке нематериального мотивационного комплекса для персонала, вам нужно ознакомиться с четырьмя главными принципами. Одновременное их наличие – ключ к успешной мотивации.

• Компетентность руководящего состава . Главное, что надо сделать – назначить в каждый отдел такого руководителя, который обладает не только опытом и знаниями по руководящей части, но и способен вдохновить работников на продуктивную работу. Неправильный выбор руководителей – это одна из распространенных причин демотивации сотрудников, а также фактор, повышающий текучку кадров.
• Строгое соблюдение Трудового Кодекса . В этом собрании законов указаны не только обязанности, но и права работников, которые руководство компании должно неукоснительно соблюдать. В компании должны быть прозрачные условия оплаты труда, безопасные условия работы, предоставление отпуска и больничного в соответствии с ТК РФ. Эти факторы мотивируют работников оставаться работать в фирме.
• Конкурентоспособность компании . Руководству фирмы надо постоянно работать над поддержанием и улучшением репутации организации. Это сам по себе один из методов нематериальной мотивации. Когда люди осознают, что работают в стабильной и успешной компании, они получают дополнительную мотивацию и теряют желание уволиться. К тому же это побуждает работников к карьерному росту.
• Наличие корпоративной культуры . Руководство должно создать в компании такую культуру, при которой каждый сотрудник ощущает индивидуальную важность и значимость для предприятия. Осознание того, что от действий работника во многом зависит успех бизнеса, побуждает его работать продуктивнее и более ответственно. Также важно наладить благоприятную обстановку внутри коллектива компании.

Перечисленные выше принципы являются основополагающими при формировании стратегии нематериального поощрения персонала и ее дальнейшем использовании. Поэтому отнеситесь к теме максимально ответственно.

Нематериальная мотивация для различных психотипов сотрудников

Нематериальная мотивация труда работает для различных сотрудников по-разному. Главную роль в этом деле играет психотип. По социально-психологическим способностям можно разделить сотрудников на пять типов:

• Критик . Такой человек выстраивает общение с коллегами, основываясь на иронии и критике. Его хорошо мотивирует комфортная обстановка в коллективе, одобрение со стороны руководства организации, а также выполнение работы по аудиту и контролю. Демотивация – возражения со стороны сотрудников.
• Идеалист . Добрый, не конфликтный и отзывчивый тип, противоположен критику. Мотивирует этическая атмосфера и корпоративная культура в компании, возможность участия в общественных мероприятиях, а также признанность своих достижений у коллектива и начальства. Демотивация – недружелюбность.
• Реалист . Предрасположен к решению организационных вопросов, легко принимает решение. Людей с таким психотипом мотивирует занятие управленческими моментами, а также соблюдение принципа семейственности в коллективе. Главный демотиватор – выполнение не значимых функций в компании.
• Аналитик . Идеальный вариант для занимания экспертной должности, внимательный и задумчивый. Для мотивации подходит возможность карьерного роста и увеличения квалификации, а также участие в профессиональных мероприятиях. Демотивация – эмоциональное руководство и суета в коллективе.
• Прагматик . Противоположность аналитику, не любит длительных собраний, активен и подвижен. Такие люди мотивируются оперативным получением результата, внедрением новых проектов, возможность делегирования дел для их более эффективного и скорого выполнения. Демотиватор – затяжные проекты.

Чтобы правильно применит подходящие для всех сотрудников способы нематериальной мотивации, следует внимательнее рассмотреть подчиненных и выделить обозначенные выше психотипы. На это уйдет время и силы, однако результат того стоит – индивидуальный подбор мотивации эффективнее, чем общий подход.

4 разновидности неденежной стимуляции персонала

Выделяется четыре главных вида нематериальной мотивации, которые рекомендуется использовать в комплексе для достижения наибольшей продуктивности сотрудников. Предлагаем ознакомиться с видами мотивации:

• Психологическая . Направлена на удовлетворении каждого сотрудника компании в общении. Это тот тип стимулирования, с которого стоит начинать стратегию нематериального поощрения персонала. В первую очередь это работа над формированием благоприятной обстановки внутри коллектива, а также между персоналом и руководителями. Сюда же входит регулярная организация корпоративных праздников.
• Моральная . Ориентирована на удовлетворении потребности человека в уважении со стороны других участников трудового коллектива, а также со стороны руководства. Самый простой и действенный способ морального стимулирования работников – это регулярные устные похвалы в присутствии коллектива, то есть на планерках, совещаниях и собраниях. Этот способ бесплатный и приносит заметный результат.
• Социальная . В эту категорию входит предоставление каждому сотруднику социальных гарантий. Это страховка, начисление пенсии, возможность повышения квалификации за счет компании, а также явное обозначение перспектив карьерного роста. Для увеличения мотивации в рамках социальной сферы у сотрудников формируется объективное ощущение того, что они представляют важность для компании.
• Организационная . Это направление стимулирования сотрудников выражается в организации удобных и безопасных условий труда , а также в проявлении заботы со стороны руководства. Это обеды, отдых и развлечения в свободное от исполнения трудовых обязанностей время. В рамках этой мотивации фирмы закупают новое оборудование для работы, а еще организовывают спортивные и развлекательные зоны.

Теперь, когда вам известны главные виды нематериальной мотивации, перейдем к рассмотрению подробных способов не денежного стимулирования работоспособности персонала.

7 популярных способов неденежной стимуляции сотрудников

Пора перейти к практической части и подробно рассмотреть примеры нематериальной мотивации сотрудников компании. Необязательно внедрять одновременно все методы, так как на практике это достаточно трудно. Но надо взять курс на то, чтобы постепенно реализовать как можно больше действенных методов стимулирования:

• Обучение и повышение квалификации . На такой метод не денежного мотивирования все же придется потратиться руководству, однако он показывает высокую эффективность. Регулярное обучение не только показывает сотруднику, что он значим для компании, но и повышает общую производительность фирмы за счет приобретения более обученного и квалифицированного персонала. От этого выигрывают все.
• Организация обратной связи . Хороший пример нематериальной мотивации – создание возможности для каждого сотрудника высказывать собственное мнение по поводу развития компании. Это можно делать как при помощи ящика для писем, куда каждый может отправить предложение, или же выслушивать работников устно на совещаниях и планерках. При этом к стоящим идеям требуется прислушиваться.
• Проведение конкурсов и соревнований . Система нематериальной мотивации, основанная на конкурсах и геймификации трудовой деятельности, пользуется востребованностью за рубежом. Участие в подобного рода конкурсах мотивирует сотрудников делать работу больше, лучше и точно в срок. Еще можно ввести квесты, по выполнению которых начисляются баллы. По итогам недели или месяца оглашают лидеров.
• Организация мест для отдыха персонала . На работе нужно не только работать, но и отдыхать для того, чтобы производительность труда находилась на оптимальном уровне как можно большее время. Чтобы отдых стал возможен, руководству следует задуматься о создании спортивных и развлекательных зон в пределах территории предприятия. Этот способ мотивирует коллектив и повышает настроение людей.
• Улучшение условий труда . Зачастую на это приходится тратить существенные средства, но и результат тоже значительный. Закупка нового оборудования, организация раздельных рабочих мест и личных кабинетов для отдельных должностей – лучший способ продемонстрировать работникам, что они для компании представляют важность. К тому же оптимизация условий труда повышает работоспособность.
• Скидки на предложения компании . Введение скидок и льготных условий пользования товарами или услугами компании для сотрудников является признаком того, что руководству не безразличен персонал. Скидка может быть совсем небольшой. Главное, чтобы она была доступна ограниченному количеству лиц. Это создает доверительные отношения между работниками и руководством, мотивирует к работе.
• Регулярные корпоративные мероприятия . Корпоративы выполняют одновременно несколько задач. В первую очередь они дают работникам расслабиться, развлечься и отдохнуть после тяжелой трудовой недели или другого рабочего периода. Во-вторых, регулярные корпоративные мероприятия – отличный пример нематериальной мотивации персонала. Стоит взять его на вооружение и регулярно использовать.

Еще один способ показать сотрудникам, что они важны для руководства и компании в целом – это регулярно поздравлять работников со значимыми для них праздниками. Это дни рождения, юбилеи, свадьбы, рождение детей и другие праздники. Можно даже без подарка – главное проявить внимание и показать значимость.

Нестандартные способы неденежной стимуляции персонала

Нестандартная нематериальная мотивация труда – способ разнообразить уже внедренные способы и повысить их результативность. Практика показывает, что хорошо работают такие оригинальные варианты стимулирования:

• Внедрение необычных названий должностей и отделов компании.
• Предоставление отгулов во время действия сезонных распродаж.
• Выходной или отпуск для сотрудников с личными проблемами.
• Прибавка к заработной плате посредством проведения лотереи.

Перечисленных примеров нематериальной мотивации сотрудников более чем достаточно для того, чтобы вы смогли разработать продуктивную стратегию стимулирования работы персонала. Рекомендуется внедрять эти способы аккуратно и постепенно, сочетая их с материальным поощрением и адекватными наказаниями.

Можно сделать вывод о том, что система нематериальной мотивации персонала – действенный вариант для повышения производительности, сплоченности и лояльности трудового коллектива . Можно начать с реализации способов, которые не требуют больших денежных вложений, после чего перейти к более серьезным вариантам не денежного поощрения. При этом не забывайте о материальной мотивации и справедливой демотивации.

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

2. Нематериальные факторы:

— система повышения квалификации;

— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

— корпоративный спорт;

— корпоративный праздники,

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

Подробнее: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

Подробнее: http://ru.nival.com/

III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

Подробнее: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Подробнее: http://www.btl-center.ru/

V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index

Если обратиться к теории Маслоу, то станет понятно, что финансовые поощрения не полностью закрывают потребности человека. Нематериальная сотрудников позволяет вдохновлять команду на выполнение достижение целей организации. Это мощный инструмент, который должны использовать руководители.

Самые полезные инструменты

Нужно правильно выбирать виды нематериальной мотивации персонала. Воздействие мотивации можно разделить на безадресное и адресное. В первую группу можно отнести те меры, которые направлены на повышение качество труда всех специалистов. Это проведение корпоративных праздников, выездных мероприятий. Персонал заинтересует расширенный социальный пакет, специалисты высоко оценят участие в тренингах, направленных на повышение квалификации.

Повысить заинтересованность сотрудников в профессиональной деятельности можно путем создания лучших условий труда для особо успешных людей. Это могут быть более современная техника, гибкий график труда, удобная и красивая мебель и кофеварка в кабинете или другая нематериальная мотивация персонала. Персонал, для которого организация создает все условия труда, вряд ли будет увольняться и искать работу у конкурентов.

К адресной мотивации относятся похвала руководства и поздравление работника с Днем рождения. Другие по достоинству оценят перевод на должность с более высоким статусом. Это способствует удовлетворению потребности в признании.

Методы нематериальной мотивации персонала должны быть понятны всем. Это же касается критериев отбора победителей. В этом случае и другие члены коллектива будут заинтересованы в работе.

Для поддержания здоровой конкуренции внутри коллектива можно провести конкурс. Если руководитель собирает игровую систему, то команды должны четко знать, за что идет соревнование. Не стоит перенимать советский опыт, когда фотографии победителей вывешивали на доску почета. Этого мало.

Мощным стимулом станет участие в международной конференции либо сопровождение директора во время его рабочей поездки. Сотрудник не обязательно должен присутствовать на переговорах, но сам факт его приглашения и представления партнером в качестве ценного сотрудника повысит его статус. Мотивируют специалиста и другие методы, направленные на повышение его значимости.

Главным призом в конкурсе может стать недельная поездка на отдых. Это отличная нематериальная мотивация продавцов и других членов коллектива. Персонал должен понимать, что все могут получить главный приз, если приложит усилия. Система судейства должна быть прозрачной.

К амбициозным сотрудникам стоит применять другие способы нематериальной мотивации. Главным станет возможность карьерного роста. Сам по себе он не может считаться стимулом, это обычный инструмент для мотивации. Стимулом же можно назвать ценные блага, которые получает сотрудник после повышения. Это более высокий уровень оплаты труда, собственный кабинет, признание руководства и коллег. Сюда же можно отнести наличие подчиненных, ответственность за крупные проекты, возможность проявить себя на более высоком уровне.

Персонал по достоинству оценит возможность выбора гибкого графика и дополнительных выходных дней с сохранением заработной платы.

Среди методов нематериальной мотивации стоит отдельно выделить участие членов команды в обучающих программах. Оно может быть персональным, когда занятия с сотрудником ведет приглашенный эксперт. При обучении в группах тренер работает со специалистами, которые объединены общей специализацией. Коллективное обучение направлено на повышение профессионализма всех сотрудников.

Публичная похвала — это мощный инструмент. К сожалению, руководители очень часто им пренебрегают. Если работник выполнил задачу, справился с ней отлично, то его успехи должны быть замечены. Публичная похвала при всем коллективе поддерживает здоровое рвение к работе.

Виды материальной мотивации

Руководители часто используют материальную мотивацию. Она может принимать следующие формы:

• выплата бонусов;
• повышение оплаты труда за успешное завершение проекта;
• расширенный социальный пакет.

Материальные методы мотивации внедряют для того, чтобы повысить прибыль предприятия за счет слаженной работы коллектива. Стремясь получить больше денег, сотрудники перевыполняют намеченные планы.

Система материальной мотивации должна быть разработана профессионалами, ведь она повышает лояльность работников. Желательно привлечь к ее созданию опытных психологов. Стимулирующие меры удержат на местах высококвалифицированные кадры. Кроме того, разные виды финансовой помощи повысят уровень дисциплины. Дело в том, что специалисты опасаются потерять материальные блага из-за провинностей.

Предприятие, которое внедрило систему материальной мотивации, повышает уровень социальной защиты работников. Это положительно сказывается на имидже компании, ведь в глазах общества она предстает как солидный работодатель.

Материальная и нематериальная мотивация представляет собой комплекс мер, направленных на достижение предприятием своих целей. Руководство должно использовать комбинированные методы стимулирования работников — тогда производительность труда будет увеличена.

Денежное вознаграждение и бонусы — это основные виды материальной мотивации персонала. Оценивать работу специалистов можно поквартально или 1 раз в год. В последнем случае премия должна быть существенной. Другими видами стимулирования являются процент от продаж, страховки и льготы.

Опытный руководитель использует разные виды мотивации, умело управляя коллективом. Совокупность методов позволяет добиться высоких результатов труда.

Заключение

Меры нематериальной стимуляции должны использоваться на предприятиях вместе с материальными стимулами. Такой подход создает в коллективе здоровую конкуренцию, формирует комфортные условия труда и увеличивает продуктивность работы.