– это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Профессиональная карьера обычно характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности повышает свою квалификацию в рамках одной профессии, специальности, даже специализации, не привязываясь к одной организации.

Одна из распространенных типологий видов карьерных перемещений внутри организации выглядит следующим образом.

1. Вертикальное – должностной рост. Именно с этим направлением чаще всего ассоциируется само понятие карьеры.

2. Горизонтальное – перемещение в другую функциональную (профессиональную) область деятельности, в другой отдел без изменения уровня в иерархии либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя программы, временной целевой группы и т. д.).

3. Центростремительное – движение к ядру, к руководству организацией (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к ограниченной и секретной информации и т. д.).

Основные потребности, которые удовлетворяет человек на разных этапах своей жизни посредством карьерных перемещений, представлены в табл. 10.1.

Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации . В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Французское слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

В Толковом словаре С. И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Таблица 10.1

Этапы карьеры и характер удовлетворяемых потребностей

Важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная Я-концепция, которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Итак, исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни .

Американский ученый Д. Э. Супер развивает понятие «карьеры по жизни » как последовательности ролей, которые индивид обычно играет в течение своей жизни. Например, во многих западных индустриальных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Эта модель кажется очевидной, и нам, безусловно, следует обратить внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника.

Карьера сотрудника рассматривалась как «лестница» или «путь», «дорога». Как правило, выбрав друг друга, организация и отдельный человек заключали молчаливо подразумеваемый «психологический» контракт, предполагавший, что организация, со своей стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста, а сотрудник, со своей стороны, в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации, лояльность. Однако жизнь во многом изменила эту модель.

В конце XX – начале XXI в. борьба за снижение издержек в условиях жесткой мировой конкуренции и возможности, предоставляемые информационными технологиями, тенденция к обогащению труда и делегированию полномочий основному звену в целях повышения качества продукции и услуг и ускорения принимаемых решений привели к тому, что целый пласт управленческого аппарата предприятий – среднее звено руководства – оказался незадействованным в новой схеме, и многие менеджеры были уволены. Распространение информационных технологий способствовало передаче информации наверх, вниз и по горизонтали в организации без привлечения каких бы то ни было посредников, включая сюда и среднее звено руководства. Организационные структуры стали более плоскими, количество уровней управления сократилось.

Подобное положение наблюдалось и в отношении специалистов, профессиональные навыки которых предприятиям больше не требовались, – либо потому, что их заменяли автоматы, либо потому, что ту же работу теперь выполняли специалисты, приглашаемые предприятием работать по контракту. Выгоднее стал временный наем специалистов. Потребительский рынок фокусирует внимание производственного сектора не на потребностях социальных слоев, групп населения, как это было в эпоху массового производства, а на потребностях индивидуального клиента. По-видимому, уменьшилась доля долгосрочных заказов, заказов на массовый и крупносерийный выпуск продукции, возросла доля краткосрочных индивидуальных заказов. Есть заказ – и организация набирает работников для его выполнения, заказ выполнен – и организация освобождается от излишних рук. Появились организации, обеспечивающие лизинг персонала. Для организаций это означает необходимость гибкости персонала по численности, достигаемой за счет работников, находящихся на периферии организации, занятых временно, на основе гражданско-правовых договоров. Для наемных работников это означает необходимость активной работы на рынке труда, постоянного развития с учетом перспектив и динамики этого рынка в части спроса и готовности к временной и мультиорганизационной занятости, приобретения таких форм собственной компетенции, которые составляли бы приличный «портфель», позволяющий получать занятость по разным специальностям и даже профессиям. Единственное, что сейчас постоянно, – это перемены.

Многоуровневая пирамида структуры крупных компаний стала выравниваться, и во многих случаях преобладают плоские схемы, одноуровневые и двухуровневые структуры. Следовательно, отличие между первым и вторым уровнем резко возросло; теперь для продвижения сотрудника требуется не столько количественный, сколько качественный скачок развития. Сейчас продвижение сотрудника в рамках организации совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного отделения предприятия в другое (горизонтально), что можно объяснить небольшим количеством оставшихся возможностей для продвижения наверх и требованием наличия для этого большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть чрезвычайно многоопытным, широко и глубоко квалифицированным, т. е. обладать эрудицией и экспертным потенциалом.

В малых и средних организациях плоские структуры и раньше преобладали, но теперь карьерные условия крупных фирм становятся все более сходными с условиями малого бизнеса.

Сейчас практически единственный актив наемного работника – это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности. Теперь представители среднего класса в той же мере ощущают неуверенность относительно обеспеченности работой, как и рабочий класс; их положение в той же мере стало определяться неустойчивым и непостоянным рынком рабочей силы. Приведем в табл. 10.2 сравнение старых и новых условий карьеры .

Поскольку в условиях стремительной смены технологий приобретаемые с немалым трудом знания могут обесцениваться буквально на глазах и требуют постоянного обновления, вкладывая средства в поддержание компетентности в одной конкретной области, легко можно превратиться в «актера одной роли». Если у вас намерение переместиться на высокие управленческие позиции, такое поведение будет неправильным. Исчезновение границ в современных организациях серьезно обесценивает узкую специализацию любого рода. Стремление к узкой специализации, как правило, присуще лицам, жаждущим власти. В любой организации существуют небольшие ниши, которые могут быть заняты подобными властолюбивыми новичками. Но и они, как правило, начинают осознавать значимость «широкого» подхода после того, как попадают в капкан собственной сверхспециализации.

Таблица 10.2

Старые и новые условия карьеры

Итак, усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю, изменение структуры народного хозяйства в направлении роста сектора сервиса, развитие малого бизнеса, развитие организаций с «плоской» структурой привели к снижению роли таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Понятие карьеры теряет одномерность и становится сложным, многообразным и субъективным.

Основная задача развития персонала заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые обеспечивали бы результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.

Есть два аспекта, связывающие долгосрочное развитие и карьерный рост. Во-первых, менеджер должен «растить талант» и способствовать развитию тех сотрудников, которые займут в будущем ключевые позиции в организации (это предполагает оказание соответствующей помощи и сохранение перспективного персонала). Во-вторых, сотруднику самому необходим карьерный рост в пределах или за пределами организации. Карьерный успех – это то, к чему стремятся сотрудники, и достижение результатов способствует мотивации к эффективному труду .

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами или предпринимателями (intrapreneurs) , которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства);

Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

В первую очередь ответственность за развитие каждого работника возлагается на него самого: это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несет непосредственный руководитель работника, который в идеале действует как инструктор. Руководитель, находящийся на следующем по старшинству уровне, действует как наставник, а директор выступает в роли «промоутера», т. е. покровителя . Представитель отдела управления развитием персонала отвечает за согласованность действий всех участников этого процесса, представление, координацию и принципы оценки развития, выступая одновременно в качестве внутреннего консультанта.

Многие компании все еще предоставляют возможность для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные сотрудники. По всему миру в сфере промышленности действует очень много «охотников за головами», и это указывает на то, что многим компаниям не удалось обеспечить развитие своих собственных работников, что наносит ущерб и работникам, и организации.

Признание этого факта означает, что все больше и больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход («сегодня мы не можем ждать, пока кто-либо дорастет до необходимого уровня квалификации») на долгосрочную политику 80: 20 («наша политика заключается в заполнении имеющихся вакансий на 80 % за счет продвижения или ротации мотивированных и квалифицированных работников внутри нашей компании»). Только в исключительных случаях (менее 20 %) для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого у компании не имеется достаточно квалифицированных специалистов, она нанимает персонал извне. Следует подчеркнуть, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей, как в своих интересах, так и в интересах компании.

Традиционным показателем развития работника все еще является его карьерный рост (продвижение по службе). Однако практика свидетельствует, что во многих крупных корпорациях все большее число руководителей не рассматривает карьерный рост как побудительный: «выше – не всегда лучше!». Когда руководителей третьего и четвертого уровня спрашивают, какая работа была бы лучшей с точки зрения их карьеры, многие из них называют такую должность, как главный менеджер филиала, на которой, по их мнению, они смогут осуществлять управление и влиять на результат. В главном офисе эти же менеджеры чувствуют себя отчужденными от клиентов и продукции компании и отделенными от «действия».

Выравнивание организационных структур и изменение корпоративных ценностей означает необходимость расширения смыслового содержания понятия «развитие работников». Таким образом, кроме продвижения по службе, компании должны предлагать другие стратегии развития на работе. Такие способы включают :

1) функциональную и / или международную ротацию работы (одностороннюю или двухстороннюю, внутреннюю или внешнюю, к клиентам и / или поставщикам и / или от них);

2) виды деятельности, обогащающие труд;

участие в работе команд в рамках многонациональных и / или мультикультурных программ;

3) продвижение на профессиональном и / или руководящем уровне;

4) возвращение (возможность работнику вернуться, при желании, на прежнюю должность);

5) профилактические меры аутплейсмента – содействие работнику, которого собираются уволить ;

6) передача вовне нестратегических корпоративных функций (интрапренеры развиваются до уровня антрепренеров);

7) превращение «менеджеров палатки» в «менеджеров кемпинга» аналогично тому, как бывшие большие централизованные «организации башенного типа» превращаются в децентрализованные, направляемые общим видением «конфедерации палаток», в которых все компаньоны знают клиентов, работников, акционеров компании и окружающие ее условия. «Менеджеры палаток» высшего звена каждой компании стараются вырастить новых «менеджеров палаток» в своей области и, таким образом, превратиться в «менеджеров кемпинга».

Схема возможных путей развития карьеры представлена на рис. 10.1.

Эти стратегии следует объединять в долгосрочные планы по развитию работников, они должны поддерживаться целенаправленными действиями в околорабочей и во внерабочей областях и включать концепции привлечения тренеров и наставников.

Рис. 10.1. Возможные пути развития карьеры

Многие современные организации, даже крупные, убрали традиционные «ступеньки карьерной лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании собственных «человеческих ресурсов».

Произошел отказ от традиционных взглядов, что профессиональный успех сотрудника определяется занимаемой им должностной позицией, объемом власти в организации. Чаще говорят о влиятельности работника, которая не связана напрямую с «высотой» занимаемой должностной позиции. Оказывается, можно занимать высокую должностную позицию и не обладать реальным влиянием в организации, и наоборот, занимая скромную позицию, быть достаточно влиятельным человеком. И если первое состояние работника связано с низким чувством удовлетворенности трудом и даже стрессом (представьте себе начальника, который не пользуется авторитетом у подчиненных), то вторая ситуация зачастую обеспечивает чувство удовлетворенности трудом, да и жизнью. Состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками.

Карьера стала представляться как субъективная оценка работником своего пути.

Современное понимание значения этого слова скорее связано с профессиональным развитием работника. Так, например, он может сопоставить особенности своей работы в настоящее время с предшествующим опытом и извлечь необходимые уроки, в свете которых более реалистично оценить свои возможности в будущем. Карьера все больше должна рассматриваться работником как приращение профессионализма, опыта. Движение по горизонтали, иногда вниз, должно восприниматься обществом и самим человеком как нормальное развитие карьеры. Для многих людей достаточным и желательным является престиж, имидж «хорошего человека», «славного парня».

Это понятие по-прежнему сохраняет смысл для руководства отдельной компании. Если руководство стремится достичь более ощутимых коммерческих результатов, то будет стремиться развивать и полностью использовать потенциал своих сотрудников. Идея о существовании возможности управлять их «карьерным ростом» таким образом, чтобы развивать потенциал, обладает для руководства необычайно притягательной силой. Вы как руководитель, помогая работникам развиваться с учетом перспектив развития организации, получаете конкурентное преимущество, поскольку ваша организация – это прежде всего люди, в ней работающие (вместе с вами), а качества организации – это качества ее персонала.

«Традиционная область профессиональной ориентации основана на статической модели, определяющей склонность или пригодность человека к определенной профессии, приемлемой для него на продолжительный период трудовой деятельности. Такой подход не пригоден для быстро изменяющегося мира. Более того, он действительно не соответствует моделям, полученным в области психологии развития, которая изучает эволюцию человека в течение всей его жизни.

Хотя оценка остается основной задачей при консультациях по профессиональной ориентации, центр рекомендаций смещается к моделям, в которых внимание акцентируется на личной компетентности и самооценке. Затем целью консультаций по профессиональной ориентации становится осознание собственных сильных и слабых сторон, определение интересов и возможностей и того, как они могут измениться.

Темп изменений, в результате которого статичный взгляд на профессиональную ориентацию становится неприемлем, также представляет серьезный вызов применению традиционного подхода к карьере. Согласно традиционному подходу, карьера – это продвижение по службе в результате перемещения вверх по иерархическим ступеням организации. По существу, это взгляд людей, убежденных в том, что власть должна быть в руках элиты, и признающих доминирование мужчин. Из-за изменений трудно предсказать, смогут ли некоторые области квалифицированного труда, организации и традиционные иерархические структуры просуществовать еще долгое время. С этой точки зрения требуется пересмотр понятия карьеры. Теперь в первом приближении это понятие можно сформулировать как последовательность сменяемых работ, которые могут быть связаны между собой определенным образом. Чтобы исключить половую дискриминацию, в качестве альтернативы карьеру можно рассмотреть как серию видов деятельности в течение жизни, включая периоды работы, профессионального развития и других видов активности» .

В конечном счете, понятие «карьера» может использоваться как руководством компаний, так и их подчиненными для того, чтобы оформить взаимоотношения. «Психологический контракт» пересматривается по мере изменения обстоятельств с той или другой стороны.

Как руководство организации, так и сотрудники могут со своей стороны потребовать заключения новых «психологических контрактов» при переходе на другую стадию их профессионального развития. Вследствие этого, «карьеру» можно не без успеха рассматривать в качестве последовательности постоянно пересматриваемых «психологических контрактов» .

Профессиональная карьера сейчас возможна в виде последовательности должностей, занимаемых в разных организациях, и мы говорим о транс-, много– или кроссорганизационной составляющей карьеры, или в виде последовательности овладения в совершенстве одной или несколькими профессиями, специальностями, и мы говорим о карьере узкопрофессиональной и широкопрофессиональной.

Такие тенденции, как «двойная («дуальная») карьера », при которой организации приходится учитывать интересы супружеских пар и обеспечивать занятость супруги / супруга сотрудника в условиях длительной командировки в зарубежный филиал, и тот факт, что сотрудницы теперь намного чаще возвращаются в организацию после отпуска по уходу за детьми, вынуждают компании развитых стран пересматривать политику в отношении карьеры своих сотрудников. Как теперь, в частности, можно установить четкую взаимосвязь между возрастом и стадией профессионального развития, если люди выходят на рынок труда, покидают его и возвращаются в разном возрасте?

Рис. 10.2. Представление о структуре персонала в организациях, занятых в сфере услуг или не имеющих постоянных заказов

Еще одно из представлений о карьере связано со структурой персонала современной организации, работающей чаще всего в сфере услуг или не имеющей постоянных заказов (рис. 10.2). Наличие ядра и периферии обеспечивает организации профессиональную (функциональную) гибкость и гибкость по численности. Движение от периферии к ядру организации также рассматривается как карьерное развитие.

По традиции большинство исследований, посвященных проблеме карьеры, рассматривает выбор карьеры как однократное событие, и в результате он осуществляется по оценке степени соответствия личностных характеристик отдельного сотрудника и выбранного им рода деятельности.

Одна из теорий в этой области принадлежит перу Дж. Л. Холланда (по другим переводам – Дж. Холлэнда или Дж. Голланда). По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые более правильно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холланд отнес следующие характеристики:

Реалистичность,

Склонность к исследованиям,

Мастерство,

Общительность,

Предприимчивость,

Конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы).

Можно использовать шесть параметров личности, расположенных в указанном выше порядке, чтобы обозначить степень сходства работников друг с другом. На основе этой схемы правомерно разделить сотрудников на следующие категории: ориентированный или неориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, а во втором – реалистичность и склонность к исследованиям) и на «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы такие показатели, как склонность к исследованиям и мастерство, а во втором – конвенциональность и реалистичность). Согласно данным последних исследований, большинство сотрудников скорее склонны, в зависимости от своего опыта на рынке труда, к изменению именно своих интересов и устремлений, чем к сознательной перемене своего рода деятельности.

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности, при этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов.

Дж. Л. Холланд располагает типы личности в следующей последовательности: реалистический – исследовательский – артистический – социальный – предпринимательский – конвенциальный – реалистический.

Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу, и соседние типы в этой последовательности довольно близки друг к другу. Варианты успешной карьеры лучше выбирать по доминирующему и, в случае наличия внешних ограничений, по смежным типам. Выбор вида деятельности по удаленному типу, вероятно, будет причиной внутреннего дискомфорта и неудовлетворенности трудом. Таким образом, считается, что диапазон видов деятельности, в которых человек с доминирующим «социальным» типом будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, – артистический – социальный – предпринимательский, а в сфере реалистического типа ему будет дискомфортно .

Другая теория личностных различий представлена в работе

Э. Х. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека. Вот как они определены:

Техническая / функциональная компетентность;

Управленческая компетентность, способности;

Надежность и непоколебимость;

Творческие способности (впоследствии определяемые как «предприимчивость»);

Автономность и независимость.

Готовность делать одолжения / преданность;

Самоотдача;

Интеграция с образом жизни компании.

Дифференциально-диагностический опросник отечественного психолога по труду Е. А. Климова, модернизированный (ДДО-М), опубликован неоднократно, в том числе в учебниках для учащихся средней школы, но, по мнению специалистов, не имеет конкуренции вследствие достаточно глубокой теоретической его обоснованности и доступной формы подачи и обработки материала. Благодаря этой методике респондент имеет возможность определить собственные предпочтения среди пяти сфер деятельности: природа, техника, люди, знаковые образы, художественные образы.

Один из факторов, который должен учитывать менеджер и наемный работник, планируя свою карьеру и вообще развитие, – это состояние и перспективы потребностей в работниках тех или иных специальностей на рынке труда. Планирование изменений в собственном трудоустройстве или направлений развития работников требует системного подхода и знаний о процессах, происходящих во внешней среде организации, в том числе на рынке труда, о стратегии развития собственной организации.

Что целесообразно предпринимать:

1. Постоянно получать собственное представление или использовать данных специалистов о том пространстве, на котором предполагается развитие вашей организации, лично вас и вашего персонала: весь мир, отдельные страны мира, международный регион, собственное государство, внутригосударственный регион, населенный пункт. Будете ли вы развиваться в рамках одной своей организации или используя возможности внешнего рынка труда, перемещаясь из одной организации в другую?

2. Постоянно получать представления о структуре и перспективах развития хозяйства в сфере деятельности вашей организации.

3. Оценивать динамику отрасли, интересующего сегмента рынка товаров и услуг и состояние конкуренции на нем.

4. Оценивать динамику рынка труда по необходимым профессиям, специальностям, специализациям, перспективы занятости.

5. Выяснять, какие предприятия могут нуждаться в ваших работниках и стремиться переманить их у вас, и какие они могут предложить условия вашим работникам (какова рыночная стоимость труда по интересующим вас специальностям): их организационно-правовая форма, размер, расположение, источники и перспективы собственности (государство, один владелец, семья, группа крупных акционеров, крупные и мелкие акционеры, отечественные, с участием иностранцев, иностранные, каких стран), перспективы совладения и другие аспекты привлекательности, в том числе качество трудовой жизни, культурные ценности и нормы, стиль руководства, условия труда, уровень техники, технологии, инновационности, социально-психологический климат, пакеты социальных программ и льгот и т. п.

6. Составлять аналитические записки с этими соображениями и материалами, чтобы поступать рационально, разумно, чтобы впоследствии избежать сомнений в правильности решения, чтобы зафиксировать уровень знаний и резоны, на основе которых принимались решения.

7. С учетом полученной и постоянно обновляемой информации такого рода разрабатывать программы развития собственного персонала, создания не худших или более благоприятных условий, чем у конкурентов, чтобы удержать персонал, особенно уникальных специалистов.

А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы . Процессы индивидуального планирования карьеры индивидом включают в себя:

Самопознание работника, самоопределение в части потенциала к развитию и карьерных ожиданий;

Получение профессиональных консультаций со стороны профессионалов подразделения УЧР;

Участие в рабочих группах по планированию карьерного развития;

Разработка планов саморазвития сотрудника;

Обращение в центры выявления карьерного ресурса – для оценки достижений и потенциала.

Организационные процессы со стороны организации включают:

Процесс стажировки и подготовки к занятию новой должности;

Процесс назначения;

Процесс адаптации;

Системы карьера / ступень;

Планирование преемственности, непрерывности карьеры;

Планирование потребности в рабочей силе;

Специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high flier).

Совместные (работник – организация) процессы включают:

Анализ оценок и уровня развития;

Ассесмент-центры для оценки потенциала;

Центры развития;

Совместное планирование карьеры.

Все описанные процессы, в принципе, могут удовлетворить потребности как организации, так и ее сотрудников. Однако успешность этих процессов зависит, вероятно, и от организационной культуры. В конечном счете, реальные переговоры с сотрудниками могут проводиться только при том условии, если всё руководство компании, включая руководителей низшего звена на производстве, разделяет с подчиненными исходные принципы и ценностные приоритеты.

Схема факторов и процессов определения карьерных перспектив в условиях сотрудничества работника и организации приводится на рис. 10.3.

Рис. 10.3. Схема факторов и процессов определения карьерных перспектив работника

Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, и человеку отнюдь не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, или условия, или стимулирование труда предпочтительнее. Кроме того, та или иная должность может представляться человеку показателем удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства:

Потребности и мотивация работников к труду индивидуальны;

Некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, членство в них само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий потребности в причастности;

Потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;

Возможности предприятия не безграничны;

Сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации работников – необходимое и постоянное направление деятельности службы управления персоналом;

Трудовые перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения потребностей работников.

Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических, социальных, внутрифирменных и индивидуальных факторов. Анализ этих факторов не представляется простым, особенно если пытаться прогнозировать динамику таких из них, как общественно-экономическая формация, государственное устройство, наличие и степень развития гражданского общества, престижность той или иной профессии, специальности, работы, особенности этапа развития предприятия и, конечно же, индивидуальные особенности работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное социально-экономическое явление.

В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, который основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную деятельность по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, квалификационных оценок рабочих мест и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда, и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку, что соответствует одному уровню. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведем в табл. 10.3 .

Таблица 10.3

Продвижение по службе технических исполнителей и специалистов

В этом подходе интересен еще и широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, который открывает человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения: у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя – 6 ступеней. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к собственной организации, к ее руководству, которое способствует развитию, продвижению, реализации потенциала персонала.

Стимулирует развитие потенциала работников и такая система перемещений компании 3М:

«Ученые и инженеры работают над новыми идеями на своих рабочих местах, получая вознаграждение в пределах должностного оклада. Они могут выдвинуть принципиально новую идею. В случае поддержки нововведения формируется группа по созданию и реализации партии новой продукции. Когда продукт выходит на рынок, инженер-новатор получает статус «инженер по продукту». Когда же объем реализации достигает $ 1 млн в год, новшество попадает в разряд освоенной продукции, и статус подразделения и его руководства снова меняется. При достижении объема реализации 5 млн долл. вновь происходит преобразование, а руководитель становится «управляющим по продукту». Если уровень продаж превысит $ 20 млн, образуется независимый отдел для производства и сбыта под соответствующую продуктовую линию. Если же достигается уровень в $ 75 млн, формируется самостоятельное хозяйственное отделение с соответствующим статусом его руководителей» .

Напомним о таких описанных в предыдущих разделах этапах планирования карьеры, как включение работника в состав резерва на замещение вакантных должностей руководителей и все виды обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Беккужин Румибек Жанибекович докторант 3 курса Института управления Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан Современные подходы к определению понятия «карьеры» и классификации ее этапов Ключевые слова: карьера, карьерное планирование, карьерный процесс, карьерная стратегия, карьерный цикл. На сегодняшний день, в связи с большим количеством исследований в сфере карьерного развития имеются большое количество определений понятия «карьера». Само это слово было заимствовано из французского и итальянского языков (от итальянского carriera и французского carrier - бежал) и означает эффективное продвижение человека в определённой области, это может быть в общественной, служебной или в других сферах. В словаре В.Даля, слово «карьера» понимается как: «путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь» . Если посмотреть специальную литературу, то можно отметить, что термин «карьера» понимается в двух значениях. Первое, карьера как стремление к чему-либо, т.е. процесс, а во вторых, как результат того, к чему стремился человек. Так, ряд исследователей в области управления организацией определяют карьеру как поэтапное занятие определенных должностей конкретным сотрудником , т.е. дают более сжатое и емкое определение, в то же время другие авторы утверждают, что карьера есть, некий личностный взгляд человека на свою позицию и поведение, в связи с накоплением опыта и увеличением человеческого капитала в процессе профессиональной практики . Данное определение выделяет «субъективное осознание» человеком своего профессионального пути. Сидоров П.Г. отмечает, что «карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе». По его мнению, такими ценностями являются должностные ступени, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы и т.п. . На наш взгляд, такое определение не четкое и размытое. Во многих английских словарях понятия «career» и «promotion» являются синонимами и обозначают продвижение по карьерной лестнице, повышение в должности и т.п. Таким образом, можно отметить, что карьера как явление многообразное и сложное, в связи с чем для ее полного исследования необходимо изучить ее виды, характеристику, а также различные подходы к расчленению типологии карьеры. Многие исследователи условно делят карьеру на вертикальную, обозначаемую как служебное продвижение и горизонтальную, которая подразумевает профессиональное развитие сотрудника. Некоторые исследователи, в рамках направления движения сотрудника в организации делят не на два вида, как было указано выше, а на четыре, т.е. кроме горизонтальной карьеры и вертикальной выделяют ступенчатую и центростремительную . Ступенчатая карьера понимается как комбинация двух видов карьер: горизонтальной и вертикальной. Это значит, что продвижение карьеры сотрудника в определенный момент времени может происходит горизонтальным путем, когда он перемещается в другую функциональную область деятельности, где расширяются и усложняются задачи в отличии от прежней позиции и соответственно работник набирает опыта в профессиональной сфере. После этого происходит вертикальный карьерный рост. Такой вид карьеры дает определенный эффект, т.к. уже на более высокой позиции сотрудник имея профессиональный опыт на разных позициях возглавляемого им структурного подразделения будет принимать более правильное управленческое решение. На практике такой вид карьеры встречается довольно часто в т.ч. и в государственных органах. Центростремительная карьера обозначает движение к центру управления (организации). В указанном виде карьере работник может участвовать в различных видах мероприятий (совещание, заседания, конференция и т.п.), которые ранее были для него и для его коллег недоступными, а также иметь определенный доступ в организации к важным информациям, иметь уважение и авторитет у первых руководителей и коллег, получать особо важные поручения от руководства, иметь доверительные отношения с ними и т.п. . В своем диссертационном исследовании Поленц И.А. виды и типы карьеры классифицирует по пяти направлениям: 1) по характеру доминирующего изменяющегося признака (профессиональноквалификационная, профессионально должностная, статусная, монетарная); 2) по среде развития (межорганизационная, внутриорганизационная); 3) по направлениям движения (вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная (скрытая); 4) по направленности и продолжительности ступеней (целевая, монотонная, спиральная, мимолетная, стабилизационная, затухающая); 5) по скорости продвижения и последовательности (суперавантюрная, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная, прагматичная, отбывающая, преобразующая, эволюционная) . Во многих исследованиях, связанных с карьерой или карьерным процессом, многие исследователи не делают точных разграничений таких категорий как «тип» и «вид», и если в одних работах можно встретить виды карьеры, то в других, точно такое же деление определяется как тип карьеры. Указывая на необходимость внесения ясности в этом вопросе российский исследователь Вырупаев Т.В. отмечает, что вид карьеры отображает определенный, присущий изучаемому явлению признак, в то время как тип карьерного процесса дает нам определение о его направленности и внутренней организованности. То есть, таким образом автор предлагает говорить не о типах карьеры, а о типах карьерного процесса . По мнению указанного автора, виды карьеры необходимо классифицировать по следующим критериям: род занятия, принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности, среда развития карьеры, направления движения работника в организации, характер изменений в процессе карьерного движения, темп продвижения по ступеням карьерной лестницы, возможность осуществления, факторы определяющие карьеру . Ряд исследователей (Дятлов В.А., Иванов В.Ю., Травин В.В. и другие) делят карьеру на два основных вида: профессиональную и внутриорганизационную, где под первым видом они понимают процесс, который воспитывает личность как профессионала путем овладения им навыками и опытом в определенной сфере человеческой деятельности. Профессиональная карьера по мнению ряда авторов, отличается тем, что она отражает процесс прохождения работника через различные стадии профессионального развития . Второй основной вид карьеры указывает на стадии и особенности развития личности в какой-либо организации . Соответственно, внутриорганизационная карьера в дальнейшем подразделяется на другие подвиды. Так, некоторые из таких подвидов были уже указаны - это вертикальная, горизонтальная, центростремительная и ступенчатая. В рамках рассмотрения понятия и содержания карьеры интерес представляет этапы карьеры. Интерес изучения этапов карьеры заключается в том, что на современном этапе в целях эффективного управления карьерным процессом и правильного построения карьерного плана необходимо знать карьерные циклы связанные с личностью человека. Анализ этих циклов позволяет подробнее рассмотреть продуктивные этапы в карьере сотрудника и тем самым правильно разработать его карьерный план. Сегодня существуют различные взгляды на количество этапов карьеры и их качественную характеристику. Так, один из известных специалистов в этой области Э. Шейн считает, что карьера работника имеет три фазы. По его мнению, первая фаза характеризуется приходом человека в организацию и овладением им основных навыков и знаний по своей специальности. Эта фаза длится до 38 лет. Во второй фазе человек начинает свое восхождение по иерархии управления организации, тем самым переходит на управленческую должность. Это период, который именуется фазой восхождения, длится с 38 до 55 лет. На последней, третьей фазе человек уже горизонтально перемещается в структуре должности организации и часто входит в различные советы и комиссии. Фаза выравнивания карьеры по мнению исследователя длится с 55 до 65 лет . Другой известный исследователь Д. Сьюпер в своей концепции профессионального развития указывает, что карьера состоит из четырех жизненных этапов: юность (15-25 лет), ранняя взрослость (25-30 лет), взрослость (35-65 лет) и зрелость (после 65 лет). По мнению Д.Сьюпера если на первом этапе человек ищет себе работу, где он смог бы сделать карьеру, то на втором у него формируется потребность в принадлежности к референтной группе. На данном этапе наступают первые успехи (или неудачи) в карьерном развитии. Человек на указанном этапе активно строит новые отношения с другими людьми, группами или организациями. На третьем этапе у работника возникает возможность реализации потребности в творческом самовыражении. Этот этап способствует человеку эффективно и творчески реализовать свои способности и таланты (причем как профессиональные, так и личностные). Необходимо отметить, что успех на данном этапе карьеры зависит от реализации двух предыдущих этапов, т.е. в этот период происходит окончательное становление карьеры. Последний, четвертый этап характеризуется завершением карьеры и соответственно совпадает с пенсионным возрастом . Ю.Г. Одегов выделяет шесть этапов карьеры, при этом он каждый этап разделяет на три группы по потребностям по достижению цели, моральные потребности и физиологические и материальные потребности. При классификации Ю. Одегов использует потребности указанные в «пирамиде Маслоу» . Исходя из вышеуказанных взглядов различных исследователей, казахстанских реалий (срок обучения, пенсионного возраста, трудового, пенсионного законодательства) нами предлагается собственная классификация этапов карьеры (Табл. 2) с учетом процесса карьерного планирования. При этом, каждый этап охвачен семью годами. Семилетний срок взят исходя из анализа проведенного социологического опроса государственных служащих. Таблица 2. Этапы карьеры сотрудника (составлено автором) Этапы карьеры Возраст, Описание лет Становление 21-28 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Подготовка 28-35 Совершенствования квалификации специалиста, прохождение обучения, четкое определение карьерного плана, первые шаги в карьерном продвижении Рост 35-42 Продвижение по карьерной лестнице, реализация карьерных планов, приобретение опыта руководителя Активный рост 42-49 Активное продвижение по службе, корректировка карьерного плана Последний рост. 49-56 Достижение пика совершенствования квалификации Сохранение. специалиста или руководителя. Завершающий этап реализации карьерного плана. Обучение молодежи. Предпенсионный 56-63 Приготовление к уходу на пенсию. Необходимо понимать, что изучение этапов карьеры очень важно в сфере планирования карьерного роста сотрудника, т.к. это позволяет более эффективно строить его карьерную стратегию (карьерный план) в связи с тем, что позволяет правильно подбирать карьерные ступени к жизненным циклам в силу их взаимосвязи и взаимозависимости. На современном этапе развития карьерной модели на государственной службе Республики Казахстан необходимо точное определение в законодательстве таких понятийных аппаратов как «карьера», «карьерное пространство», «карьерное планирование», «карьерная стратегия». Требуется дальнейшее исследование в области определения карьерных циклов сотрудников, что позволит более шире взглянуть на существующие проблемы и перспективы развития системы планирования карьерного роста государственных служащих. Список использованной литературы: 1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т.//С.Пб.: Диаманат, 1996. Т.2: И-О. - 912 с. 2. Управление организацией: Учебник//Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во МГУ, 1997. - 446 с. 3. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.- М.: ИНФАМ, 2001-408 с. 4. Сидоров П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск, 2003 - 137 с. 5. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с.; Сидоров П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов//Дис. ... канд. социол. наук: Хабаровск, 2003 - 137 с. 6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.//М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с. 7. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации// дис.... канд. экон. наук, Екатеринбург, 2006 - 236 с. 8. Вырупаев Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих// дис.... канд. экон. наук, Иркутск, 2007 - 229 с. 9. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления//Современное управление. - 1999 - №1 - 47-53 с. 10.Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонал предприятия//М.: Дело, 1998 - 272 с. 11.Schein E.H. Career Dynamics Matching Individual and Organizational Needs Reeding//MA: Addison-Wesley, 1978 - 458 p. 12.Super D.E., et al. Vocational Development: A Framework of Research. //N.Y. 1957. - 258 p.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009


дипломная работа , добавлен 13.05.2012


Реализация основных функций менеджмента в ООО "Криста". Опытная работа по совершенствованию системы набора персонала в условиях коммерческого предприятия ООО "Алмаком". Рекомендации по совершенствованию функций планирования и мотивации на ООО "Алмаком".

курсовая работа , добавлен 18.02.2011


Концепции стратегического менеджмента, эволюция его теорий, характерные особенности и принципы. Этапы стратегического управления. Понятие стратегического планирования, его функции и структура. Преимущества и недостатки стратегического планирования.

курсовая работа , добавлен 11.10.2010


Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.02.2011


Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 02.04.2010


Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 03.10.2012


Понятие и сущность планирования в менеджменте, технология и основные этапы его осуществления. Система планирования как функции менеджмента на предприятии ОАО "КамАЗ". Рекомендации по совершенствованию реализации технологии планирования на предприятии.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра “Организация работы с молодежью”

МЕНЕДЖМЕНТ В МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ.

Курсовая работа.

Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

Выполнил студент группы 5987

АНДРЕЕВ АНДРЕЙ

Проверила Ефимова Н.В

Курган 2009

Введение

1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития.

1.2.Виды и этапы деловой карьеры.

1.3.Ротация кадров.

Глава 2. Методология и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

2.1.Анализ подходов к управлению карьерой в рамках отечественного и зарубежного менеджмента.

Введение.

Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом.

Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.

Цель курсового исследования является изучение теоретической основы формирования карьеры менеджера.

1. Изучить мотивы и ценности, основные этапы развития.

2. Исследовать виды и этапы деловой карьеры.

3. Исследовать методологию и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

Таким образом предметом курсовой работы является формирование деловой карьерой менеджера.

Объектом курсовой работы подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры менеджера.

1.1.Основа, мотивы и ценности, основные этапы развития .

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

В узком смысле карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.

Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой важную основу любого дела. К ним относят черты характера,

способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).

Цели усиления личностной ориентации:

1) изменить и усилить возможности;

2) повысить самооценку;

3) достичь собственных целей;

4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.

Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

1) соединение целей организации и отдельного сотрудника;

2)планирование карьеры конкретного сотрудника

с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

3)обеспечение открытости процесса управления

карьерой;

4) устранение ≪карьерных тупиков≫, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5)повышение качества процесса планирования карьеры;

6)формирование наглядных и воспринимаемых критериев. служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8)использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр,

разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

Уровни обучения:

1) профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;

2) повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;

3) переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

4) послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.

Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.

2)проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения;

3) привлекать специалистов по обучению персонала

к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

4) принимать решения о наиболее перспективных для

подразделения направлениях обучения;

5) осуществлять анализ эффективности используемых

обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:

1) внешние - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания;

2) внутренние - программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.

Отдел обучения персонала выполняет важную задачу повышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.

Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы по курсам разных специальностей. Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.

Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".

Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:

• 1) Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
• 2) Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
• 3) Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
• 4) Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.

Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.

Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.

Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.

Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:

• 1) Практические
• 2) Когнитивные (познавательные)
• 3) Эстетические
• 4) Общественные (социальные)
• 5) Работа со знаковыми (символьными) системами

В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).

Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).

В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).

О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.

К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени

Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).

Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).

П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.

Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:

• · Карьера в качестве профессионального развития - объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
• · Карьера в качестве персонального развития - субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
• · Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.

Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).

В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".

Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.