Традиционная и инновационная культуры. Традиционная и инновационная культура Традиционная и инновационная культура

Всякая культура сочетает традиции и новации. Традиции воплощают в себе консервативное начало. Они обеспечивают стабильность общественного порядка, без них в обществе воцарился бы хаос. Благодаря новациям развиваются общество и культура, расширяются горизонты познания и духовного мира людей, улучшаются условия жизни. Соотношение между традициями и новациями в культуре складывается по-разному. Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. В инновационной культуре, наоборот, новаторство доминирует над традиционностью.

Отличительной чертой традиционной культуры является неукоснительное следование воспринятым от предшествующих поколений образцам поведения - обычаям, ритуалам, способам и приемам деятельности. Эти образцы усваиваются с детства от старших. Подражание и послушание - важнейшие условия, обеспечивающие их сохранение и трансляцию от поколения к поколению. С этим связано обязательное для традиционного общества почитание старейшин, которые выступают как хранители накопленного социального опыта, учителя и судьи, чьи решения и указания должны беспрекословно выполняться.

Традиционной культуре присущ высокий уровень нормативности, которая охватывает все стороны жизни людей. Она устанавливает множество различного рода запретов - табу, которые не подлежат обсуждению и рациональному обоснованию. Индивид живет по заданным канонам и полностью зависим от них. Непреодолимость таких канонов обеспечивается их сакрализацией - принятием как священных, божественных установлений. Религиозно-мифологические представления, освящающие обычаи и образцы поведения, - необходимый компонент традиционной культуры: когда над умами людей властвует вера в сверхъестественные силы, которым нельзя не подчиняться, не допускается критическое отношение к множеству правил, норм, запретов, имеющих иррациональный характер и не поддающихся рациональному истолкованию. Люди даже не помышляют отступить от принятых норм поведения, а если кто-то и осмеливается, то общество немедленно карает его или же он ждет наказания от богов. Общественное мнение имеет огромную силу. В сознании людей господствует коллективистский и конформистский дух, в котором видится проявление воли богов ("глас народа - глас Божий").

Все, что нарушает "заветы отцов и дедов", встречает в обществах с традиционной культурой настороженность и опаску, поэтому для таких обществ характерны ксенофобия (неприязнь и нетерпимость ко всему чужому, иноземному, пришедшему из другой культуры) и осуждение любых попыток творчества, направленного на обновление традиционных норм жизни и деятельности. Понятно, что традиционная культура ставит преграды всяким переменам в образе жизни и мышления людей. Закономерным следствием этого является устойчивость быта, житейской психологии, хозяйственного уклада, форм социального устройства. Общество веками остается почти неизменным.

Инновационная культура, в противоположность традиционной, восприимчива к новациям и динамична. Оно не озабочена бережным сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Это ведет к ослаблению нормативности культуры, размыванию шкалы жизненных ценностей, появлению разнообразных девиаций поведения, которые не встречают особого негодования в обществе. В результате расшатывается мораль, происходит падение нравственности.

Вместе с тем коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы, формы и средства деятельности. Одной из важнейших ценностей становится свобода личности. Либеральное отношение общества к нестандартным формам мышления и поведения создает условия для развития различных форм творчества, результаты которого получают социальное признание и входят в жизнь. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Творческие личности - художники, поэты, ученые - пользуются авторитетом и уважением.

В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Перемены в обществе не пугают, а, скорее, наоборот, радуют людей. Стремление к новому - один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребления в обществе.

В культурологической концепции A.C. Ахиезера различие между традиционной и инновационной культурами (он называет их традиционным и либеральным типом цивилизации) связывается с особенностями мышления людей. При столкновении альтернативных идей (порядка - хаоса, любви - ненависти, оптимизма - пессимизма и т.п.) люди ищут выхода либо путем инверсии - принятия одной из этих альтернатив, либо путем медиации - поиска пути к их сочетанию и синтезу. Инверсивное мышление оперирует лишь готовыми решениями и находится под влиянием эмоций. Медиативное же мышление сопряжено с творческими усилиями по созданию новых идей, с помощью которых преодолевается односторонность альтернативных позиций. Инверсивная логика мышления нацеливает человека на "ценность воспроизводства", вращение в одном и том же кругу понятий, непримиримость к чужому мнению и борьбу со всем, что выходит за рамки привычных коллективных установок. Она доминирует в традиционных культурах. Медиативная логика, наоборот, настраивает на "ценность прогресса", изменение первоначально занятых позиций, учет иных мнений, анализ и обобщение различных взглядов, их творческое развитие, приводящее к формированию новых смыслов. Она характерна для инновационных культур. Результатом медиации является то, что Ахиезер вслед за Бердяевым называет срединной культурой, т.е. культурой, рождающей смысловое поле, в котором открывается возможность найти новое решение проблемы, несводимое к старым, крайним полюсам. В конечном счете вся культура развивается как продукт медиации - срединная культура, преодолевающая ограниченность ранее сложившихся культурных форм.

Следует напомнить, что в типологии культуры речь идет об идеальных типах. Реальные, исторически существовавшие общества не обязательно полностью и в точности обладают всеми чертами, которые характерны для какого-либо из них. Далеко не всегда можно однозначно отнести конкретную культуру к традиционному или к инновационному типу. Но во многих случаях для этого имеются достаточные основания.

Общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к инновационной. Архаическая культура первобытных обществ была традиционной. Она и не могла быть иной: слишком мал еще был арсенал средств, с помощью которых люди вели борьбу за существование, и драгоценные крупицы опыта предков, который дал им возможность устоять в этой борьбе, необходимо было бережно сохранять и использовать, чтобы выжить. Архаические родоплеменные культуры были невероятно устойчивы - они существовали в почти неизменном состоянии в течение тысячелетий. Даже в XX в. этнографы находили в Африке, Австралии, Южной Америке, Океании племена, сохранившие первобытный образ жизни. Традиционными были и культуры, возникшие в государствах Древнего мира: Египте, Китае, Индии, Малой Азии.

Культура средневековой Европы (включая Россию) также носила традиционный характер. Однако эпоха Возрождения ознаменовала поворотный пункт европейской истории. С ее приходом в западных странах началось формирование инновационной культуры. В Новое время религия потеряла прежнюю власть над умами людей. Возникло свободомыслие, изменилось отношение общества к творческой деятельности. Поток новых идей захватил философию, искусство, науку, технику. Это привело к существенным сдвигам во всех областях общественной жизни. К XX столетию инновационный тип культуры стал господствующим в Западном мире. Об этом свидетельствовало широкое распространение здесь таких его признаков, как научно-техническая революция, постоянно ускоряющиеся темпы развития производства, быстрая смена художественных стилей, непрерывное обновление условий повседневной жизни, калейдоскоп капризов моды, лихорадочная погоня за новшествами во всех областях жизни. В наши дни черты традиционной культуры еще можно обнаружить у народов, по тем или иным причинам не воспринявшим достижения современной цивилизации. Во многом продолжают оставаться традиционными культуры стран Востока и ряда мусульманских государств. По имеющимся прогнозам в XXI в. будет происходить дальнейшее развитие инновационной культуры, связанное с техническим прогрессом средств информации и коммуникации, совершенствованием биотехнологий, открытиями в области генной инженерии, химии, энергетики и т.д.

Mr Dobb examines the history of economic thought in the light of the modern controversy over capital theory and, more particularly, the appearance of Sraffa"s book The Production of Commodities by Means of Commodities, which was a watershed in the critical discussions constituted a crucial turning-point in the history of economics: an estimate not unconnected with his reinterpretation of nineteenth-century economic thought as consisting of two streams or traditions commonly confused under the generic title of "the classical tradition" against which Jevons so strongly reacted.

This book in microeconomics focuses on the strategic analysis of markets under imperfect competition, incomplete information, and incentives. Part I of the book covers imperfect competition, from monopoly and regulation to the strategic analysis of oligopolistic markets. Part II explains the analytics of risk, stochastic dominance, and risk aversion, supplemented with a variety of applications from different areas in economics. Part III focuses on markets and incentives under incomplete information, including a comprehensive introduction to the theory of auctions, which plays an important role in modern economics.

This book gives a picture of the daily and yearly round of the English peasant in the Middle Ages. H. S. Bennett explains the feudal system which linked the poor man to the soil and to the service of his lord and the church in a pattern of customary duesand rights, payments, labours and small privileges. The author gives lively details of the pattern of medieval country life: the influence of the seasons and the state of contemporary knowledge on the work of the fields; the place of religion in everydaylife; the workings of feudal justice; popular attitudes to the social structure; the business of getting a living. Since all the inhabitants of England outside the few large towns were essentially countrymen, this is an introduction to life in medieval England as a whole.

From the start of his career as a young woolmerchant, about 1473, George Cely was a hoarder. He kept everything, from important business accounts down to the scrap of paper on which his father had once noted that the brewer and tailor hadn"t been paid yet. The result is a rich collection, which not merely documents the Cely family"s activities as staplers and ship-owners, but also gives vivid details of their intimate concerns: what they ate and wore, where they lived, how they spent their money - and where they went for loans when the cash ran short - how they amused themselves, and how they coped with trade recessions and political turmoil at home and abroad. This is the first comprehensive study to be based on the material.

This concise survey of British agriculture between 1870 and 1940 shows how, after a period of comparative prosperity, British farmers faced a period of depression. The prime cause was the increase in world food supplies and the competition from cheaper producers. The author explains how this agricultural depression affected all groups in British farming in different ways. He provides a succinct survey of the recent literature on the subject and outlines the major areas of controversy. A comprehensive bibliography is provided to help the reader pursue the subject in more detail.

This book is a concise and lucid review of the strengths and weaknesses of the British motor industry during the one hundred years since its foundation. Placing the industry firmly in a European context, the author first assesses its achievements before 1960, and then tests the various explanations that have been offered to explain its decline in the past thirty years. He examines the role of government, of the trade unions, of management and of the multinationals, all of which have been seen as major players in the industry"s demise.

This book provides the first available introductory, comparative account of the rise of giant business corporations in America and Europe in the century before the Second World War. It discusses the evolution of firms such as Ford, Exxon, Unilever and Siemens, as well as introducing the reader to the major explanations that have been advanced by historians and economists in order to account for these developments in the global economic order.

Why did sixty million people leave Europe for overseas destinations between 1815 and 1930? What were the social and economic causes and effects of this mass migration? Why did some people emigrate and not others, and why did so many emigrants return to Europe? This short, comprehensive survey answers these and other questions regarding emigration from different parts of Europe. Written specifically for undergraduate students, it reviews the current literature in several European languages, summarizes both economic and demographic theories, and analyzes the relation between economic change in Europe and the emigration rate.

Praise for Damn Right! From the author of the bestselling WARREN BUFFETT SPEAKS. . . "Charlie Munger, whose reputation is deep and wide, based on an extraordinary record of brilliantly successful business strategies, sees things that others don?t. There is a method to his mastery and, through this book, we get a chance to learn about this rare individual." ?MICHAEL EISNER, Chairman and CEO, The Walt Disney Company "Janet Lowe uncovers the iconoclastic genius and subtle charm behind Charlie Munger?s curmudgeonly facade in this richly woven portrait of our era?s heir to Ben Franklin. With a biographer?s detachment, an historian?s thoroughness, and a financial writer?s common sense, Lowe produces a riveting account of the family, personal, and business life of the idiosyncratically complex and endlessly fascinating figure." ?LAWRENCE CUNNINGHAM, Cardozo Law School, Author of The Essays of Warren Buffett: Lessons for...

Всякая культура сочетает традиции и новации. В зависимости от соотношения традиций и новаций можно выделить традиционный и инновационный тип культуры.

Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. Ее характерные черты:

♦ неукоснительное следование образцам поведения, усвоенным с детства от старших. Подражание и послушание обеспечивают сохранение социального опыта и передачу его от поколения к поколению. Решения и указания старейшин - хранителей социального опыта - беспрекословно выполняются;

♦ высокий уровень нормативности, охватывающей все стороны жизни людей. Множество различных запретов - табу, которые не подлежат обсуждению и рациональному обоснованию. Господство коллективистского и конформистского духа в сознании людей;

♦ нетерпимость ко всему чужому, пришедшему из другой культуры (ксенофобия ). Осуждение попыток творчества, направленного на обновление традиционных норм жизни и деятельности.

Понятно, что традиционная культура ставит преграды переменам в образе жизни и мышления людей. Следствием этого является устойчивость быта, житейской психологии, хозяйственного уклада, форм социального устройства. Общество веками остается почти неизменным.

346 Часть III. Динамика культуры

В инновационной культуре, наоборот, новаторство доминирует над традиционностью. Ее отличают следующие черты:

♦ размывание шкалы жизненных ценностей. Разнообразные девиации поведения не встречают особого негодования в обществе. Расшатывание морали, падение нравов;

♦ ослабление нормативности культуры. Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Рост автономии личности, возможность самостоятельного определения жизненных целей, идеалов, форм и средств деятельности. Свобода личности - одна из важнейших ценностей;

♦ создание благоприятных условий для развития творчества, социальное признание его результатов. Интенсивное развитие искусства, науки, техники, высокий престиж знаний, образованности. Критичность и самостоятельность мышления. Вера в мощь человеческого разума.

Инновационная культура стимулирует развитие производства и потребления. Создаются условия для технического и социально-экономического прогресса общества.

Общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к культуре инновационной.

Архаическая культура первобытных обществ была традиционной. Она и не могла быть иной: слишком мал еще был арсенал средств борьбы за существование, и драгоценные крупицы опыта предков, который дал людям возможность устоять в этой борьбе, необходимо было бережно сохранять и использовать, чтобы выжить. Архаические родоплеменные культуры существовали в почти неизменном состоянии в течение тысячелетий. Традиционными были и культуры, возникшие в государствах Древнего мира - Египте, Китае, Индии, Малой Азии. В странах Востока и ряде мусульманских государств они во многом продолжают оставаться такими вплоть до современности. Черты традиционной культуры можно обнаружить в наши дни у народов, по тем или иным причинам не воспринявшим достижения современной цивилизации.

Культура средневековой Европы (включая Россию) также носила традиционный характер. Начиная с эпохи Возрождения, в западных странах происходит формирование инновационной культуры. В Новое время религия теряет прежнюю власть над умами людей. Возникает свободомыслие, изменяется отношение общества к творческой деятельности. Поток новых идей захватывает философию, искусство, науку, технику. Это приводит к существенным сдвигам во всех областях общественной

Глава 13. Механизмы культурной динамики 347

Глава 13. Механизмы культурной динамики 353

Есть общие тенденции, существующие на протяжении всей истории человечества - например, рост объема знаний, увеличение словарного состава языка. Есть и частные, действующие в культуре какого-то народа сравнительно недолго - например, ослабление нравственности в итальянском обществе эпохи Возрождения, распространение французского языка среди русской знати с конца XVIII до начала XX века. В истории культуры часто рост какого-либо параметра постепенно затухает и затем начинается его уменьшение, и наоборот. В результате образуются волны и циклы.

Н. Д. Кондратьеву принадлежит открытие циклов в развитии экономики длительностью в 48-55 лет («длинные волны» Кондратьева) 1 . На протяжении каждого цикла экономический подъем сменяется спадом. При этом существует тенденция исторического роста экономики. На рис. 13.1 изображены хронологические рамки кондратьевских волн 2 .

Рис. 13.1. Хронологические рамки кондратьевских волн

Волны, подобные кондратьевским в развитии экономики, наблюдаются и в развитии различных областей культуры. Й. Шумпетер и Л. Лоу связали открытые Кондратьевым циклы с волнами изобретательской активности. Так, во время первого кондратьевского цикла (1780-1840-е годы) произошла замена водяного колеса паровой машиной, древесины - углем и железом, возникла текстильная промышленность; во втором цикле (1840-1890-е годы) в жизнь вошли железные дороги и пароходы, железо стало уступать место стали; третий цикл (1890-1930-е годы) связан с повсеместным применением электричества, созданием двигателя внутреннего сгорания, развитием химии.

1 См.: Проблемы экономической динамики. - М., 1989.

2 Кондратьев разрабатывал свою теорию в 1920-х годах, и его анализ доведен до начала «понижательной волны» 1914-1920-х годов. Примерные сроки следующих волн добавлены мною

354 Часть III. Динамика культуры

Глава 13. Механизмы культурной динамики 357

ектории движения внутри конуса неизбежно приводят к аттрактору. Пока система движется к аттрактору, это определяет направление ее эволюции, так что ход ее изменения в общих чертах можно предвидеть. Но вблизи предельных состояний состояние ее становится неустойчивым, и возникает веер возможностей. Выбор какой-то одной из них может зависеть от незначительных случайных обстоятельств и потому становится непредсказуемым. Неустойчивые состояния, из которых система может эволюционировать по-разному, называют точками ветвления, или точками бифуркации (от англ. fork - вилка) 1 , а различные пути дальнейшего развития - бифуркационными ветвями.

В синергетике процессы эволюции системы изображаются с помощью бифуркационных диаграмм (рис. 13.2).

Рис. 13.2. Бифуркаиионные диаграммы

У - характерный параметр системы

(уровень сложности, организации, дифференциации и т. д.);

Х 1 , Х 2 , Х 3 , Х 4 - точки бифуркации;

Y 0 - величина параметра Y в точке Х 2 .

Устойчивые решения

Неустойчивые решения

В точке Х 4 нижняя бифуркационная ветвь ведет к соскальзыванию системы на нижнюю ветвь предыдущей бифуркации

К 1 и К 2 - конусы аттракторов

Точнее было бы говорить не о би-, а о полифуркации, так как исходящих из точки ветвления траекторий может быть много.

358 Часть III. Динамика культуры

Синергетическая трактовка динамики культуры объясняет волнообразный характер культурных процессов. Волны возникают потому, что в эволюции диссипативных систем фазы роста упорядоченности чередуются с фазами усиления хаоса. Подъемы и спады волн характеризуют эволюционный тип развития культурной системы, а верхние и нижние «точки перегиба» в каждом цикле соответствуют моментам неустойчивости и взрыва, меняющего направление развития системы.

Постепенная эволюция культурной системы представляет собою движение ее в конусе аттрактора. При этом может происходить как интеграция и подъем мощного культурного движения, так и его разложение, идейный разброд и спад. Взрывной же процесс возникает при приближении к точке бифуркации. Непредсказуемость хода событий в этом процессе обусловливается наличием различных бифуркационных ветвей, выбор из которых не предопределен заранее. Правда, непредсказуемость эта относительна: выбор бифуркационной ветви свободен, но ограничен, поскольку ограничено число аттракторов и ведущих к ним бифуркационных ветвей.

В бифуркационные моменты развития общества возникают периоды, когда ломаются принятые нормы поведения, наступает свобода нравов, расшатываются устаревшие устои и ограничения, растет хаос. Но затем приходит эпоха «нормального», более или менее плавного развития, в которую совершается отбор и закрепление оправдавших себя форм поведения. В результате устанавливается новая социальная организация, на новом уровне ограничивающая хаос определенным порядком.

Динамика идеалов

Инновация, нововведение (англ. innovation) - это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции. Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» - «в направлении изменений».

Инновационная культура, в противоположность традиционной, восприимчива к новациям и динамична. Она не озабочена бережным сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы, формы и средства деятельности. Одной из важнейших ценностей становится свобода личности. Либеральное отношение общества к нестандартным формам мышления и поведения создает условия для развития различных форм творчества, результаты которого получают социальное признание и входят в жизнь. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Творческие личности – художники, поэты, ученые – пользуются авторитетом и уважением.

В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Перемены в обществе не пугают, а, скорее наоборот, радуют людей. Стремление к новому – один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребления в обществе.

Однако не всякое новаторство становится фактором культуры. Новизна ради новизны не несет в себе действительно инновационного содержания, превращается в бессмысленное кривлянье. Творчество культурных ценностей всегда носит общезначимый характер. Научное открытие или художественное произведение должны распространиться в обществе, получить отзвук в умах и сердцах людей. Речь идет не о сиюминутном признании. В свое время «королем поэтов» был провозглашен И. Северянин, а не его современники А. Блок и С. Есенин. Однако история все расставила на свои места. Всякая инновация в культуре, имеющая глубокое содержание и ценность, проверяется временем, заново оценивается каждым последующим поколением людей.

До недавнего времени считалось, что инновации могут быть двух типов - экзогенными (заимствованными из других культур) и эндогенными (возникшими в данной среде без влияния извне). С.А. Арутюнов считает, что культурная трансформация, осуществляемая через введение инноваций, может происходить тремя способами: 1) спонтанно; 2) стимулировано; 3) путем заимствования.

Спонтанная трансформация - это любая инновация, которая возникает внутри культуры за счет факторов ее собственного развития без влияний извне. Так возникает большинство систем письменности и стилей в искусстве.

Стимулированная трансформация - это инновация, которая, не являясь прямым заимствованием из какой-либо другой культуры, возникает под косвенным воздействием внешних обстоятельств. Такой характер носят изменения в ценностных ориентациях, связанные с распространением зарубежных веяний в культуре: например, воздействие американских “боевиков” и телесериалов на молодежь пост-советского пространства.

Заимстовование - это инновация, которая связана с прямым внешним воздействием. Сюда можно отнести и распространение мировых религий, и европеизацию одежды в странах Востока, и заимствования систем письменности (китайская иероглифика, латиница, кириллица), и лексические заимствования (так, к примеру, слова “ yes ”, “ o"key ” считаются многими как западными, так и восточными народами их собственной языковой принадлежностью), и особенно - распространение технических изобретений и усовершенствований.

Способность культуры к изменению во многом определяет саму возможность ее развития. Если же внутренние или внешние обстоятельства создают в обществе те потребности, которые не могут быть удовлетворены на основе традиций данной системы, это открывает двери для их трансформации, а то и замещения традиций заимствованными инновациями, причем, одно изменение, как по цепочке, тянет за собой другие. Так, в ранний аббасидский период исламские ученые ревностно изучали и осваивали индийскую медицину, математику, астрономию. В тот же период в исламской цивилизации шло освоение греческой логики и философии, и тогда же “верхушка” мусульманского мира перенимала принципы иранского администрирования и компоненты иранского политического мышления. Каковы причины такого “массированного” заимствования? Контакт все еще наивной исламской теологии с разработанными теологическими системами соседей и побежденных народов требовал формирования системы логического мышления. Персидская система административного управления была воспринята для того, чтобы устранить испытывавшиеся правительством затруднения, которые оно не могло решить за недостатком собственного опыта в этой сфере. Изучение же медицины диктовалось очевидной необходимостью. Но одновременно с этим арабы не приняли ни индийских технологий, ни индуизма или христианства. Из этого примера видно, что заимствования возникают с целью восполнения “дефицита” в какой-либо сфере культуры и далеко не всегда ведут к ее коренному преобразованию. Сам менталитет этноса является причиной того, что в нем приживаются далеко не все инновации. Все нововведения проходят своеобразный отбор с точки зрения их согласованности или несогласованности с ментальными установками и традиционными ценностями и принимаются или отторгаются в зависимости от того, насколько “новое” соответствует “старому”.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками компании, предопределяющая их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Любая коммерческая организация – это сложная система, основой жизненного потенциала которой является организационная (корпоративная) культура. Корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания.

Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Корпоративная культура порождает у людей чувство уверенности, гордости за свою компанию, открывает для менеджера возможность руководить, ориентируясь на принятые нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах; предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывает мощное воздействие на сотрудников, трансформируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных момента.

Первое – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природы, времени, работы, характера отношений и т. д.).

Второе – ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться человек. Они определяют, какое поведение можно считать допустимым (или недопустимым). В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав» и его нельзя обвинять за неудачу в работе, в других – все наоборот. Принятые ценности помогают человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье – «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые компании имеют специальные документы с детальным описанием ценностных ориентаций. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются через истории, легенды и мифы, которые иногда сильнее влияют на людей, чем информация из рекламного буклета компании.

Понятие культуры организации включает множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о компании, ее общественный авторитет. Если руководитель хочет, чтобы организация преуспевала, он должен постоянно заботиться о ее имидже.

Среди основных компонентов репутации компании – ее наименование. У нас иногда считают, что название не так уж важно. Существует достаточно широкий «ассортимент» длинных, бесцветных, неточных, труднопроизносимых, а порой просто нелепых названий. А за рубежом учредители обычно объявляют конкурс и платят большие деньги за удачное название. Человек, читая название компании, воспринимает звучание слов: одни из них звучат для него легко, другие – грубо, неприятно. Так, внешнеторговое объединение «Автоэкспорт» столкнулось с проблемой реализации на внешнем рынке автомобиля «Жигули», хотя представленные образцы удовлетворяли запросы определенного слоя покупателей. Выяснилось, что название вызвало неприятные ассоциации, поскольку на ряде европейских языков оно созвучно словам «мошенник», «проходимец». Когда экспортный вариант переименовали в «Ладу», проблема реализации была решена.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа, от нее во многом зависит безопасность компании. С уходом человека из компании происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются продать важные сведения.

Смысл корпоративный культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому компании устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Во многих компаниях запрещено приходить на работу в джинсах и кроссовках, а курить можно только в специально отведенных местах. Человек должен сам желать делать то, что необходимо компании, он сам, без указаний «сверху», обязан определять, что нужно для ее блага. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расстаться.

Уровни и размах управления корпоративной культурой в странах с развитой рыночной экономикой и в странах с переходной (транзитивной) экономикой весьма различны. Применительно к первым состояние этого вида управления диктуется уровнем постиндустриального развития, требующего не просто квалифицированного исполнителя, являющегося частью иерархической бюрократической структуры корпорации, а деятельного энергичного менеджера, имеющего определенную свободу действий и ответственность внутри компании.

Итак, цель корпоративной культуры компании – достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом.

Таким образом в компании формируется новый тип личности, тип лидера – носителя инновационно-предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие.

Инновационная корпоративная культура – это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций. Согласно исследованиям Ассоциации менеджеров , 55% респондентов отмечают необходимость более активной инновационной политики компании в целом.

При этом руководители подчеркивают значимость развития корпоративной культуры для успешного внедрения организационно-управленческих инноваций в российских компаниях. В частности, 54% респондентов отметили необходимость широкой внутренней кампании по разъяснению сотрудникам сути предлагаемых изменений, а 39% выделили роль предварительного обсуждения управленческих инноваций в организации.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет:

Обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических бизнес-задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и бизнес-сообществе в целом;

Повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность в направлении инновационного развития, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

Снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

Ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Носителями инновационной корпоративной культуры в первую очередь должны стать руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным. Для формирования эффективной инновационной организационной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

Обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

Тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре. Они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры;

Помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

Разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

При этом следует иметь в виду, что не все рекомендации зарубежных специалистов по вопросам организационной культуры применимы в российских компаниях, поскольку существуют определенные культурные различия в особенностях поведения и бизнес-этики.

За рубежом установка на качество почти исчерпала себя, и сейчас упор делается на инновационную мотивацию. В России преобладает мотивация персонала на качество и количество, причем мотивация на качество наталкивается на большее сопротивление. Приходится формировать мотивацию персонала на нововведения, еще не доведя ориентацию на качество до рамок деловой культуры, когда качество обеспечивается автоматически.

Немаловажное значение не только в управлении компанией, но и для активизации человеческого потенциала имеет управление коммуникацией организации, формирующей имидж, который должен постоянно обновляться.

У каждой организации есть внешние и внутренние заказчики. Каждый сотрудник – внутренний заказчик, и общение с ним требует не меньшего такта и вдумчивости, чем общение с внешним заказчиком. Поэтому важно создать и развивать в компании систему Интернет, которая обеспечит обратную связь и продемонстрирует открытость политики руководства. Через интеренет-портал компании можно формировать внешнее окружение, которое по сути является продолжением самой компании, так как каждая компания структурирует свою внешнюю среду точно так же, как она организует внутреннюю деятельность. Стратегия поведения компании во внешней среде во многом формирует ее будущее.

Инновационная организация поощряет обучение работников, осознание ими изменений, происходящих в экономике и в мире; обеспечивает доступность циркулирующей в организации информации для всех сотрудников; создает стимулы, чтобы заинтересовать сотрудников в корпоративных нововведениях.

Корпоративное поведение – понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением организацией. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели ее деятельности и на способность привлекать капитал для экономического роста из источников внутри страны и от зарубежных инвесторов. Одним из способов совершенствования корпоративного поведения является введение определенных стандартов, разработанных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Стандарты корпоративного поведения применимы к коммерческим организациям всех видов, но особенно важны для акционерных обществ, где часто имеет место отделение собственности от управления, и поэтому наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением.

Цель применения стандартов корпоративного поведения – защита интересов всех групп и отдельных личностей, в значительной степени влияющих на функционирование организации или оказывающихся в зоне ее непосредственного влияния (стейкхолдеров). Это акционеры, потребители, работники, поставщики, другие деловые партнеры и местные жители.

Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка на основе уважения прав и законных интересов его участников, способствовать эффективной деятельности организации (увеличению стоимости ее активов, созданию рабочих мест, поддержанию финансовой стабильности, прибыльности и др.).

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на поведение субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов, ограничение противоборства определенными рамками.

Конфликт интересов собственников и топ-менеджеров компаний становится препятствием для инноваций в управлении . Суть конфликта в том, что собственник в целях максимизации прироста капитала и эффективности его использования выделяет топ-менеджеру ресурсы в недостаточном объеме. Последний, стремясь к успеху руководимой им компании, вынужден резервировать ресурсы, закрывать часть информации от владельца и повышать степень своей независимости. В результате конфликта топ-менеджер при внедрении инноваций стремится к достижению тактических целей, а не к решению масштабных задач модернизации производства и выхода на новые рынки, которые могут быть рискованными и нанести ущерб его репутации. Поэтому многие отечественные топ-менеджеры ориентированы на краткосрочные вложения. Конфликт этого типа существует (и не решается) даже в том случае, когда новации в управлении генерируют владельцы (основатели) компаний, которые одновременно являются их топ-менеджерами. Суть конфликта в том, что любая предпринимательская деятельность, приносящая собственникам доход, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

Для разрешения данного конфликта чаще всего включают топ-менеджеров в состав собственников или более активно вовлекают собственников в процесс управления компанией. Другой путь решения конфликта собственников и топ-менеджеров – введение должности директора по стратегическому развитию или директора по развитию бизнеса и т. п. Директор по развитию реализует большую часть инноваций в управлении в процессе стратегического планирования, оценки потенциала компании и возможностей диверсификации бизнеса, содействия выгодным слияниям и поглощениям, оценки рисков, проведения реструктуризации. Для этого он обычно вносит новшества в существующие бизнес-процессы, системы контроля и учета, создавая особое направление развития компании.

Инновационный конфликт между топ-менеджерами и персонал ом возникает при выборе стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене корпоративных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники компании тормозят все изменения, проводимые руководством. Персонал становится невосприимчив к целям компании и не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать. Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последнее во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

Для российских компаний также характерен конфликт консультантов и топ-менеджмента . Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что организационные проблемы будут решены сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. Проблему взаимоотношений руководителей компаний и консультантов обостряет то, что консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, организационно-управленческие инновации, инициированные консультантами, носят характер индивидуальных решений, соответствующих условиям деятельности конкретной компании, и мало применимы для тиражирования. Это вызывает у руководителей сомнения в отношении их эффективности и целесообразности.

Лучшими руководителями, способными решать задачи по инициации и реализации организационно-управленческих инноваций, являются креативные сотрудники, открытые изменениям. Однако для менеджеров российских компаний оставаться креативными, открытыми изменениям и восприимчивыми к инновациям – весьма сложная задача, поскольку многие компании построены по лидерскому типу, где роль первого руководителя – решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».

Современные условия функционирования компаний заставляют ускорять процессы инновационных преобразований в предпринимательстве, и менеджерам при осуществлении организационных изменений приходится одновременно решать проблемы качества и формировать установки к нововведениям. Согласно статистике, далеко не каждый руководитель готов проводить весь комплекс необходимых изменений.

Для российской организационной культуры характерно отсутствие главного ресурса управленческих нововведений – профессиональной команды менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов (которые в своей области могут быть более компетентными, чем руководитель), либо ограничивает инициативу членов команды.

Инновационная организация постоянно совершенствует свою структуру, поддерживает и развивает неформальные структуры, основанные на социокультурных ценностях, ориентированные на творчество и инновации. Такая организация «выращивает» инновационные команды, заботится об их интеграции в компанию, помогает молодым сотрудникам получать ресурсы для инициирования новых проектов и не боится ликвидировать безнадежно устаревшие проекты, даже возглавляемые авторитетными специалистами.

Формирование и развитие инновационных организаций – естественный социокультурный процесс, причем процесс весьма медленный, измеряемый поколениями предпринимателей.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров. – 2008. – С.104.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008. – С.104.

Предыдущая